Lexikon zur beruflichen Teilhabe

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Angaben zum Urteil

Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Gericht:

VG Köln 26. Kammer


Aktenzeichen:

26 K 2017/10


Urteil vom:

16.12.2010



Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens, für das Gerichtskosten nicht erhoben werden, mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die dieser selbst trägt.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe des beizutreibenden Betrages abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger zuvor Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Die Klägerin, die 160.466 Arbeitnehmer beschäftigt, davon 11.598 schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen, begehrt Zustimmung des Beklagten zu einer außerordentlichen Kündigung des Beigeladenen mit sozialer Auslauffrist, hilfsweise Aufhebung des Ablehnungsbescheides und Neubescheidung.

Der am 00.00.0000 geborene ledige Beigeladene mit einem GdB von 50 arbeitet seit Juli 1991, zuletzt als Kfz-Führer über 7,5 t, bei der Klägerin. Diese stellt im Rahmen eines Kooperationsvertrages aus dem Jahr 2000 - ursprünglich zwischen der Deutschen Post AG und der DANZAS TeleLog GmbH - Personal für die EXEL Supply Chain DHL-Solutions GmbH. Eigenständige arbeitsrechtliche Vertragsbeziehungen zwischen der DHL-Solutions GmbH (DHL) und den Arbeitnehmern der Klägerin entstehen dem Vertrag zufolge nicht. Letztere haben aber den von DHL vorgegebenen arbeitsbezogenen Weisungen Folge zu leisten. Die Überwachung der Arbeitsausführung obliegt DHL. (Bl. 63 ff. der Beiakte) Der Beigeladene ist in der Niederlassung Düsseldorf eingesetzt. Er leidet gemäß Bescheid des Versorgungsamtes Düsseldorf vom 20. Mai 1996 unter einer Hirnteilleistungsstörung. Der Beigeladene ist Legastheniker und besuchte eine Sonderschule für Lernbehinderte. Der Berufsschulbesuch war ausweislich des Verwaltungsvorgangs für den Kläger nicht möglich, da er nicht lesen kann.

Im Juni 2006 bat die Klägerin den Beklagten im Zusammenhang mit Integrationsproblemen und dem Vorwurf verhaltensbedingten Fehlverhaltens um Beratung. Seinerzeit bat der Beigeladene den Beklagten darum, die Art seiner Behinderung der Klägerin nicht bekannt zu geben. Am 20. Juli 2006 kam es zu einem Beratungsgespräch. Der Betriebsrat äußerte damals u.a., das Betriebsklima in der Niederlassung sei gestört. Der Beigeladene erklärte im August 2006 u.a., wegen der erheblichen ihm entgegengebrachten Missstimmung, die ihn erheblich belastet habe, habe er eine Therapie in der Tagesklinik der Rheinischen Kliniken absolviert. Das Verhältnis zu dem Speditionsleiter Herrn X. sei nach seiner Einschätzung völlig zerstört. Langfristig strebe er einen Wechsel in einen anderen Bereich des Q. -konzerns an. Er wisse aber, dass dies schwer bis unmöglich sei. Der Q.-betriebsarzt empfahl seinerzeit die Ausstattung seines Arbeitsplatzes mit einem Navigationsgerät. Das Integrationsamt bewilligte zur Anschaffung des Gerätes einen Zuschuss in Höhe von 80 % der entstehenden Nettokosten, höchstens 364,75 EUR, aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe. Außerdem sollte der Beigeladene ein klarer abgegrenztes Aufgabengebiet und als direkten Ansprechpartner Herrn H. erhalten. Auf Bl. 43 f, 49 ff.. der Beiakte wird Bezug genommen.

Am 24. Juli 2009 beantragte die Klägerin die streitige Zustimmung zur verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens, wegen des Verdachts grober rassistischer Beleidigungen und des Verdachts, einen Kollegen geschlagen zu haben, hilfsweise die Zustimmung zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung aus diesen Gründen mit sozialer Auslauffrist von sieben Monaten zum Schluss eines Kalendermonats.

Zur Begründung trug sie u.a. vor, am 23. Juni 2009 habe der Beigeladene freiwillig die erheblich verschmutzten Gemeinschaftsduschen der männlichen Beschäftigten der Niederlassung mit einer starken Chemikalie gereinigt. Von dem Fahrdienst sei er zu dem Zweck freigestellt gewesen. Es sei dem Beigeladenen enorm wichtig gewesen, dass der Niederlassungsleiter die gereinigten Duschen abnahm. Der Niederlassungsleiter habe dem Beigeladenen nach dessen Aussage zugesichert, bis zum Feierabend die Duschen in Augenschein zu nehmen. Herr C. habe auf Bitte des Beigeladenen ein Schild geschrieben und aufgehängt, dass bis zur Abnahme durch den Chef die Duschen nicht benutzt werden sollten. Nach Aussage des Beigeladenen habe der Niederlassungsleiter ihm die Anbringung des Verbotsschilds zuvor gestattet. Herr C. habe erklärt, er habe den Beigeladenen vor Anbringung des Schilds noch darauf hingewiesen, dass man den übrigen Kollegen das Duschen nicht verwehren könne. Gegen 15.30 Uhr sei es zwischen dem Beigeladenen und dem aus der Türkei stammenden ebenfalls als Kraftfahrer beschäftigten DHL-Mitarbeiter, Herrn F. L. , zu einer verbalen und tätlichen Auseinandersetzung gekommen. Zu dieser Auseinandersetzung gebe es widersprechende Aussagen des Beigeladenen, des Herrn L. und der Zeugen. Ausgangspunkt sei gewesen, dass Herr L. die Dusche trotz des Verbotszettels am Ende seiner Arbeitsschicht benutzt habe. Er habe angegeben, es sei nicht erkennbar gewesen, wer Verfasser des Duschverbots gewesen sei. Das Verbot sei für ihn auch nicht nachvollziehbar gewesen und er habe im Anschluss an die Arbeit einen Termin wahrnehmen müssen, weshalb er auf die Benutzung der Dusche angewiesen gewesen sei. Der Beigeladene habe Herrn L. duschend angetroffen. Es sei ein Wortwechsel entstanden, wobei der Beigeladene mitgeteilt habe, es dürfe nicht geduscht werden, die Duschen müssten erst abgenommen werden. Nach Aussage von Herrn L. habe der Beigeladene ihn schreiend auf das Duschverbot aufmerksam gemacht. Er habe ihm mit Konsequenzen, u.a. mit Arbeitsplatzverlust, gedroht, Er sei außer sich und sehr aggressiv gewesen. Er, Herr L. , habe Angst vor dem Beigeladenen gehabt und versucht, ihn zu beschwichtigen. Er habe u.a. darauf hingewiesen, dass man die Dusche mit dem vorhandenen Abzieher wieder 'abziehen' könne. Der Beigeladene habe erklärt, sie seien beide sehr aufgebracht gewesen. Der Beigeladene habe dann die Räumlichkeiten verlassen und Herrn C. gerufen. Zu der Zeit seien die DHL-Lagermitarbeiterin Frau E. und der DHL-Lagermitarbeiter Herr Q. in Hörweite in der Damenumkleide gewesen. Sie hätten ausgesagt, sie hätten Geschrei aus den Sozialräumen vernommen und seien darauf dorthin gelaufen. Der Zeuge Q. habe angegeben, der Beigeladene habe Herrn L. 'zur Schnecke' gemacht. Er habe ihn gefragt, ob er nicht lesen könne und gesagt, wir sind hier in Deutschland. Herr L. habe erklärt, der Beigeladene habe ihn bereits unter der Dusche als 'Kanake' beschimpft. Der weiter hochemotionale Beigeladene sei dann mit Herrn C. in den Duschraum gegangen. Dorthin sei Herr L. gekommen, um sich von Herrn C. zu verabschieden. Er habe einen Besen dabeigehabt. Es sei dann zwischen den Beteiligten zu weiteren heftigen verbalen Attacken gekommen, u.a. habe der Beigeladene Herrn L. gesagt, er solle in seine Heimat zurückfahren und die Kamele oder Esel ficken, Herr L. habe zum Beigeladenen gesagt, er solle sich den Besen in den Arsch schieben. Nach Aussage des Herrn L. und des Zeugen Q. habe der Beigeladene darauf Herrn L. geschubst und geschlagen. Von Herrn L. sei trotz des Besens keine Aggressivität ausgegangen. Am 23. Juni habe Herr C. die tätliche Auseinandersetzung dem Speditionsleiter, Herrn X. , geschildert. Am 8. Juli 2009 seien Herr L. , die Zeugen C. , ein Telelog-Mitarbeiter und Disponent, Herr Q. , DHL-Lagerarbeiter, und Herr X. , Speditionsleiter, zu den Vorkommnissen befragt worden. Herr Q. sei am 13. Juli erneut befragt worden. Der Beigeladene, der sich in der 28. Kw. in Urlaub befunden habe, sei am 14. Juli 2009 angehört worden. Die Darstellung der Vorfälle sei zwar von dem Beigeladenen bestritten und von Herrn C. auch inzwischen anders dargestellt worden, man glaube aber Herrn L. und dem seine Aussage ebenfalls ändernden Zeugen Q. . Letzterer habe angegeben, aus Angst vor Mobbing durch Telelog Kräfte zunächst nicht in allen Punkten richtig ausgesagt zu haben. Dem Zeugen C. glaube man dagegen seine geänderte Aussage nicht. Man vermute, dass er nun das Geschehen zugunsten des Beigeladenen vertuschen wolle.

Es bestehe der dringende Verdacht, dass der Beigeladene Herrn L. in gröbster Weise rassistisch beleidigt und ihm einen Schlag versetzt habe. Er habe den Betriebsfrieden verletzt. Bereits der Verdacht des Schlagens und der rassistischen Beleidigung stelle eine so erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, dass sie zur Kündigung berechtige und eine Weiterbeschäftigung des Beigeladenen unmöglich mache. Dieser sei seit Jahren als schwieriger Kollege bekannt. Auch die Beschaffung eines Navigationsgerätes zur leidensgerechten Ausstattung des Arbeitsplatzes des Beigeladenen, zu der es im Rahmen eines Verfahrens mit dem Integrationsfachdienst gekommen sei, habe nicht dazu geführt, dass der Beigeladene zu mehr als 50 % seiner Arbeitszeit als Fahrer herangezogen werden könne. Im Übrigen werde er mit 'Sonderaufgaben' wie Reparaturarbeiten betraut, die der Beigeladene zum Anlass nehme, Fahrerkollegen auf das eine oder andere hinzuweisen. Die Reaktionen seiner jeweiligen Gegenüber werte er dann sehr schnell als Diskriminierung eines Schwerbehinderten. Dass man die bisherigen gelegentlichen Ausbrüche des Beigeladenen hingenommen habe, könne nicht dazu führen, dass man die jüngsten Vorkommnisse ebenfalls hinnehmen müsse. Der Beigeladene habe den Bogen eindeutig überspannt. Eine Abmahnung sei nicht ausreichend.

Die Klägerin fügte eine Erklärung des Herrn L. über den Vorfall am 23. Juni bei. Darin ist von den oben genannten Beleidigungen, nicht von einem körperlichen Angriff die Rede.

Auf Bl. 4 bis 15 der Beiakte wird wegen der Einzelheiten Bezug genommen.

Die Klägerin prüfte ausweislich des Verwaltungsvorgangs nicht, ob für den Beigeladenen ein anderer geeigneter Arbeitsplatz vorhanden war, evtl. nach Anpassung des Arbeitsplatzes an die Behinderung. Die Möglichkeit zur Einarbeitung/Umschulung/Ausbildung im Betrieb zur Vermeidung von Entlassung wurde ebenfalls nicht geprüft. (Bl. 71 Rückseite der Beiakte)

Die Schwerbehinderten-Vertrauensperson widersprach der beabsichtigten Kündigung, ebenso widersprach der Betriebsrat.

Der Beigeladene führte erneut aus, er bitte darum, seinem Arbeitgeber so wenig wie möglich über seine Behinderung mitzuteilen (Bl. 72 Rückseite der Beiakte).

Am 4. August 2009 kam es zur Kündigungsschutzverhandlung.

Thematisiert wurde u.a., dass der Vorfall, der dem Antrag zugrunde lag, sich am Dienstag, den 23. Juni 2009, ereignete, erste Ermittlungen nach Darstellung der Klägerin aber erst am Mittwoch, den 8. Juli 2009, aufgenommen worden seien. Dazu wurde klägerseits erläutert, Arbeitgeber des Beigeladenen sei die Niederlassung Telelog in C1. . Diese sei erst am 8. Juli 2009 von dem Vorfall unterrichtet worden. In der Niederschrift heißt es weiter, der stellvertretende Niederlassungsleiter der DHL Niederlassung Düsseldorf, Herr X. , sei bereits am 23. Juni unterrichtet gewesen, ebenso der Niederlassungsleiter der Niederlassung Telelog in C1. , Herr I. . Die Mitarbeiter der Firma Telelog würden vom Niederlassungsleiter bzw. den zuständigen Mitarbeitern der Deutsche Post DHL in Düsseldorf beurteilt. Allein in Düsseldorf würden den Mitarbeitern der Telelog Aufgaben zugewiesen und Absprachen zum Arbeitsablauf getroffen.

Ferner wurde u.a. thematisiert, dass kein Zeuge bestätigen könne, dass der Beigeladene Herrn L. tatsächlich geschlagen habe. Die Klägerin verwies darauf, dass der Verdacht bestehe, dass der Beigeladene Herrn L. geschlagen habe. Besprochen wurde ferner, dass der Beigeladene nach Aussagen aller Beteiligten jedenfalls solange Herr L. den Besen nicht ergriffen hatte, die Auseinandersetzung nur verbal geführt habe. Frau Q1. vom IFD Düsseldorf gab an, das Verhalten des Beigeladenen sei aus ihrer Sicht aus seiner Behinderung zu erklären. Insofern ergebe sich eindeutig ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung. Durch das Verhalten des Herrn L. sei der Vorfall weiterhin eskaliert und der Beigeladene habe der Eskalation aufgrund seiner Behinderung nicht entgegenwirken können. Das Verhältnis des Beigeladenen zu seinen Vorgesetzten habe sich in der letzten Zeit erheblich gebessert. Letzterer sei auch in der Vergangenheit immer bereit gewesen, Sonderaufgaben zu übernehmen und diese ordentlich auszuführen. Die Vertrauensperson der Schwerbehinderten führte aus, selbst wenn der Sachverhalt sich so zugetragen haben sollte, wie die Klägerin ihn schildere, rechtfertige dies weder eine außerordentliche Kündigung noch eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Herr O. legte für den Betriebsrat dar, die Angelegenheit sei verfristet. Der Beigeladene habe noch 1 1/2 Wochen vor seinem Urlaub zur Aufklärung zur Verfügung gestanden. Dass die Klägerin die Sache erst am 8. Juli 2009 aufgegriffen habe, sei für ihn nicht nachvollziehbar. Im Übrigen habe er den Eindruck, der Vorfall solle auf Biegen und Brechen genutzt werden, um dem Beigeladenen kündigen zu können. Eine Verletzung des Herrn L. sei im Betrieb nicht bekannt geworden.

Der Beigeladene bestritt nach wie vor, Herrn L. beleidigt oder geschlagen zu haben.

Mit einer gütlichen Einigung erklärte die Klägerin sich nicht einverstanden. Den Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ohne soziale Auslauffrist nahm sie zurück, den Antrag auf Zustimmung zu der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist erhielt sie aufrecht.

Auf Bl. 75 ff, der Beiakte wird wegen der Einzelheiten Bezug genommen.

Mit Bescheid vom 6. August 2009 lehnte der Beklagte die Zustimmungserteilung ab. Die Klägerin erhob am 2. September 2009 Widerspruch. Die Begründung der Ablehnung erfolgte mit Bescheid vom 20. Oktober 2009. Der Beklagte ging zwar von der Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 91 Abs. 2 SGB IX aus. Er führte aber aus, dass sich ein Zusammenhang zwischen der Behinderung des Beigeladenen und dessen den Kündigungsgrund bildenden Verhalten nicht ausschließen lasse. Der Beigeladene benötige nach Ausführung der Fachberaterin auf Grund seiner Behinderung eine Anerkennung seiner erbrachten Leistungen. Dies gelte umso mehr im streitigen Fall, da der Beigeladene zu Gunsten aller Beschäftigten der Niederlassung freiwillig eine Grundreinigung der Duschen vorgenommen habe. Er sei auch behinderungsbedingt nicht in der Lage gewesen, das eskalierte Geschehen wieder auf ein normales Maß zurückzuführen. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe sich Herr L. auch nicht deeskalierend und nicht aggressiv verhalten. Vielmehr sei es nachvollziehbar gewesen, dass der Beigeladene sich angegriffen gefühlt habe, als Herr L. den Besen auf den Boden geschlagen und den Beigeladenen angeschrien habe. Es liege zudem ein atypischer Fall vor, der zur Ausübung des Ermessens verpflichte. Die Voraussetzungen der deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen zu erteilenden Zustimmung lägen nicht vor. Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ordentlich nicht kündbarer Arbeitnehmer komme nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes in Betracht und zwar wenn es dem Arbeitgeber unzumutbar sei, den Arbeitnehmer bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiter beschäftigen zu müssen. Es sei dem Arbeitgeber zumutbar, zunächst mit allen zumutbaren Mitteln eine Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu verhindern. Erst wenn alle anderen Lösungsversuche gescheitert seien, komme eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht. Das Integrationsamt habe nach der Sachverhaltsermittlung und der Kündigungsverhandlung nicht feststellen können, dass der Beigeladene Herrn L. geschlagen habe oder ein solcher Verdacht nahe liege. Auch die Frage, welche Art von Beleidigungen vom Beigeladenen geäußert worden seien, habe nicht geklärt werden können. Jedenfalls habe auch die Klägerin nicht behauptet, dass etwaige durch den Beigeladenen geäußerte Beleidigungen Grund in einer rassistischen Grundgesinnung haben könnten. Der Beitrag des Herrn L. könne nicht hinweggedacht werden, ohne dass der gesamte Vorfall entfiele. Es sei auch nicht davon auszugehen, dass es künftig gehäuft zu solchen Vorfällen komme. Es beeinträchtige die Klägerin daher nicht, den Beigeladenen weiter zu beschäftigen. Es seien vor der beabsichtigten Kündigung durchaus mildere Mittel denkbar. Nach Gesamtabwägung der Umstände müsse das Interesse der Klägerin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem des Beigeladenen an dem Fortbestand zurücktreten. Auf Bl. 86 ff., 124 der Beiakte wird Bezug genommen. Unter dem 20. November 2009 begründete die Klägerin ihren Widerspruch. Sie bestritt einen Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem Kündigungsgrund. Herr L. könne glaubhaft bestätigen, dass der Beigeladene ihn massiv rassistisch beleidigte, indem er ihn beim Verlassen der Dusche mit den Worten 'du Kanake','Kannst du nicht lesen? Wenn Du nicht lesen kannst, dann gehe dahin wo du her kommst.' 'Fick deinen Esel, Kamel...du Scheißkanake,Türke...' beschimpft habe. Eine solche Beschimpfung könne im Regelfall sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In keiner Weise sei erkennbar, dass die anerkannte Behinderung des Beigeladenen ein solches Verhalten ausgelöst habe. Selbst wenn es für den Beigeladenen, was bestritten werde, erforderlich sein sollte, eine Anerkennung zu erhalten, könne man allenfalls erwarten, dass er sich vielleicht aufrege, nicht aber, dass er den Kollegen massiv rassistisch beleidige. Die kühne Annahme des Beklagten, das Verhalten des Beigeladenen sei behinderungsbedingt, erfordere dringend die Begutachtung durch einen Sachverständigen. Das Ermessen sei eingeschränkt und die Zustimmung zu erteilen gewesen. Der Beigeladene habe massiv den Betriebsfrieden gestört. Dafür seien Zeugen benannt worden. Das Verhalten des Mitarbeiters L. werde seitens der Klägerin und der DHL ebenso wenig gebilligt. (Bl. 114 ff. der Beiakte). Der Beigeladene trug dazu vor, er habe Herrn L. nicht am 23. Juni 2009 und auch nicht an einem anderen Tag rassistisch beleidigt. Die gesamten von Herrn L. und der Klägerin behaupteten Äußerungen habe er nicht gemacht. Da er die Äußerungen nicht getätigt habe, könne er durch sie auch nicht den Betriebsfrieden gestört haben. Unstreitig sei Herr L. mit einem Besen auf ihn, den Beigeladenen zugelaufen, habe dabei den Besen mehrfach auf den Boden gestampft und gleichzeitig gerufen, dass er ihm 'den Besen in den Arsch stecken' würde. Unstreitig habe der Beigeladene keinen körperlichen Angriff begonnen. Erregung stelle keinen Kündigungsgrund dar. Zudem habe die Erregung auf dem Angriff durch Herrn L. beruht. Die Berücksichtigung der besonderen Umstände der Behinderung des Beigeladenen durch den Beklagten sei zutreffend erfolgt. (Bl. 117 ff., 126 f. der Beiakte)

Mit Widerspruchsbescheid vom 8. März 2010 wies der Beklagte den Widerspruch unter Wiederholung und Vertiefung der Ausführungen des Ausgangsbescheides zurück. Auf Bl. 136 ff. der Beiakte wird wegen der Einzelheiten der Begründung Bezug genommen.

Die Klägerin hat am 7. April 2010 Klage erhoben.

Sie wiederholt und vertieft zur Begründung die bisherigen Ausführungen insbesondere zu dem Geschehen am 23. Juni 2009. Ferner trägt sie vor, die Klägerin stelle ähnlich einer Personalverleihfirma Personal für die DHL. Der Beigeladene arbeite also eng mit Arbeitnehmern der DHL zusammen. Die DHL habe die Anwesenheit des Beigeladenen aufgrund dessen Verhaltens in ihrer Niederlassung untersagt. Ein anderer Arbeitsplatz sei für den Beigeladenen in Düsseldorf und in erreichbarer Nähe nicht vorhanden. Herr L. habe aufgrund des Vorfalls bei der Firma DHL Solutions GmbH gekündigt. Der Beigeladene nutze seinen Schwerbehindertenausweis geschickt als Freibrief für seine Eskapaden aus. Er wisse sich sehr wohl zu steuern und präsentiere sich mehr als selbstbewusst und aktiv im Berufsleben. Der Beigeladene fahre beruflich Lkw über 7,5 t und verfüge privat sowohl über einen Motorradführerschein als auch einen Pilotenschein. Es möge eine sich in cholerischen Anfällen äußernde Behinderung geben, diese sei ihr weder bekannt noch sei sie ihr in dem angenommenen Ausmaß zumutbar. Die Interessenabwägung des Beklagten sei zudem falsch. Sie verkenne, dass bereits gelaufene Maßnahmen des Integrationsfachdienstes den Vorfall nicht hätten verhindern können und auch zukünftige Maßnahmen weitere Vorfälle nicht verhindern würden. Der Beigeladene gefährde latent. Beweiserhebungsmöglichkeiten habe der Beklagte nicht genutzt. Er sei nicht auf die Verdachtskündigung eingegangen. Deren Voraussetzungen seien erfüllt gewesen.

Sie legt Gesprächsniederschriften vom 8. Juli 2009 über Gespräche des Niederlassungsleiters und einer Sachbearbeiterin der NL Telelog mit Herrn L. und mit Herrn C. vor. Bl. 15 ff. Gerichtsakte. Ferner legt sie ein Schreiben der DHL Solutions GmbH vom 25. August 2009 vor, in dem diese bittet, den Mitarbeiter Herrn N. I1. unabhängig von dem laufenden arbeitsrechtlichen Verfahren nicht mehr in der Niederlassung Düsseldorf einzusetzen. Auf Bl. 21 f der Gerichtsakte wird wegen der Einzelheiten des Schreibens Bezug genommen.


Die Klägerin beantragt,

den Beklagten unter Aufhebung des Bescheides seines Integrationsamtes vom 6. August 2009 mit der Begründung vom 20. Oktober 2009 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses beim Integrationsamt vom 8. März 2010 zu verpflichten, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beigeladenen zu erteilen,

hilfsweise,

den Bescheid des Integrationsamtes des Beklagten vom 6. August 2010 mit der Begründung vom 20. Oktober 2009 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses beim Integrationsamt vom 8. März 2010 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, über den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beigeladenen unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er trägt vor, es bestehe nach seiner Überzeugung ein zumindest mittelbarer Zusammenhang zwischen der anerkannten Behinderung und dem den Kündigungsgrund bildenden Verhalten des Beigeladenen. Im vorliegenden Fall sei nicht auszuschließen, dass die als Behinderung anerkannte Hirnleistungsstörung des Beigeladenen dazu geführt habe, dass er in der zum Gegenstand der Kündigung gemachten Auseinandersetzung nicht in der Lage gewesen sei, sein Verhalten gezielt zu lenken. Ob der Beigeladene in anderen Situationen zu einer solchen Steuerung in der Lage sei oder den Motorradführerschein bzw. den Pilotenschein besitze, entziehe sich seiner Kenntnis und sei auch nicht entscheidungserheblich.

Die nun vorgelegten Niederschriften seien im Verwaltungsverfahren nicht vorgelegt worden, sie seien nachgeschoben und daher nicht berücksichtigungsfähig.

Er habe nicht einseitig den Angaben des Beigeladenen geglaubt, sondern das Streitgeschehen in seinem gesamten Verlauf betrachtet und die Interessen beider Parteien pflichtgemäß abgewogen. Er mute der Klägerin auch keine Wiederholungsgefahr zu, sondern rege an, den IFD einzuschalten, um dem Beigeladenen eine Hilfestellung im Umgang mit Kollegen zu geben und deeskalierende Maßnahmen einzuleiten.

Auf Bl. 38 ff. der Gerichtsakte wird wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen.

Der Beigeladene stellt keinen Antrag.

Er wiederholt und vertieft ebenfalls seine bisherigen Ausführungen. Insbesondere trägt er vor, er habe freiwillig die Aufgabe übernommen, die Duschen, die sich in einem desolaten Zustand befunden hätten, zu reinigen. In Absprache mit dem Beigeladenen sei veranlasst worden, dass die Duschen nicht unmittelbar nach der Reinigung benutzt würden. Nach mehrstündiger Arbeit habe der Beigeladene mit Hilfe eines anderen Mitarbeiters ein entsprechendes Verbotsschild angebracht, das Herr L. nicht beachtet habe. Das Wortgefecht mit Herrn L. sei entstanden, nachdem dieser sich geweigert habe, die Dusche unverzüglich zu verlassen und in den Zustand zu versetzen, in der sie sich vor der Benutzung befand. Nach dem Wortgefecht habe Herr L. mit der körperlichen Auseinandersetzung begonnen. Er sei mit dem Besen in der Hand, den er dabei mehrfach auf den Boden gerammt habe, auf den Beigeladenen zugestürmt und habe dabei wörtlich geschrien: 'Ich schiebe dir den Besen in den Arsch.' Der Beigeladene habe darauf Herrn L. lediglich mittels des Besens aus dem Waschraum geschoben. Er habe ihn nicht geschlagen. Die behaupteten rassistischen Aussagen habe er während des Wortgefechts nicht gemacht. Selbst wenn die Klägerin aufgrund der geistigen Beeinträchtigung des Beigeladenen eine Wiederholungsgefahr vermute, sei die außerordentliche Kündigung handgreiflich unverhältnismäßig. Der Beigeladene sei seit fast zwanzig Jahren bei der Klägerin beschäftigt, ohne dass es bisher zu derartigen Zwischenfällen gekommen sei. Auf Bl. 47 ff. der Gerichtsakte wird wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des Beklagten ergänzend Bezug genommen.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

Justizportal des Landes NRW


Referenznummer:

R/R3617


Weitere Informationen

Themen:
  • außerordentliche Kündigung /
  • Kündigung /
  • Zustimmungsverfahren / Integrationsamt

Schlagworte:
  • Analphabetismus /
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Informationsstand: 28.09.2011

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